Anerkennung statt Lob: Warum „Gut gemacht!“ zu wenig ist und Wertschätzung etwas völlig anderes
- silviafaulhammer
- 8. Dez.
- 4 Min. Lesezeit
Es gibt Sätze, die gut gemeint sind, aber kommunikativ flach landen.
„Super!“ „Toll!“ „Gut gemacht!“
Klassiker des Lobs. Klingen nett. Sind schnell gesagt. Und verpuffen genauso schnell wie sie gesagt werden, und sind dabei oft auch noch komplett wirkungslos. Denn irgendwo zwischen Routine-Lob, gut gemeinten Floskeln und echtem Gesehenwerden liegen Welten.
Egal ob in Unternehmen, Teams, Führung oder Zusammenarbeit:
Die feinen Unterschiede zwischen Wertschätzung, Anerkennung und Lob entscheiden darüber, ob Menschen sich gesehen und gemeint fühlen – oder nicht.
Ob sie wachsen oder klein bleiben.
Ob sie Verantwortung übernehmen oder innerlich kündigen.
Ich teile diese Gedanken, weil ich letzte Woche in einem Lehrgang mit den Teilnehmenden genau diese Unterscheidungen fein säuberlich herausgearbeitet und wieder gemerkt habe, wie viel sie verändern.
Und warum Lob nicht reicht.
Warum Anerkennung tiefer geht.
Warum Wertschätzung ein menschliches Grundbedürfnis ist.
Ready?
Lass uns das auseinanderziehen.
Zeit für Klarheit.
Wertschätzung:
Das Grundbedürfnis „Ich will gesehen werden und gemeint sein“
Wertschätzung ist eine Haltung und eine Grundeinstellung dem Mitarbeitenden gegenüber. Es geht um etwas sehr Menschliches:
Gesehen werden. Gemeint sein. Als Person – nicht nur als Funktion.
Wertschätzung passiert unabhängig von Leistung, Rolle oder Output.
Sie ist Ausdruck von Interesse, Respekt, Beziehung.
Wertschätzung ist immer personenbezogen und kann sein:
ehrliches Interesse zeigen
aktives Zuhören
sich Zeit nehmen, Zeit schenken und Zeit geben
ein echter Blickkontakt
Respekt
echtes Gegenübersein
ein Gespräch auf Augenhöhe
jemanden ernst nehmen
Und: Wertschätzung beinhaltet auch Kritik.
Denn wer Menschen sieht, spricht Klartext: respektvoll, aber klar und konkret.
Wertschätzung = Beziehung.
Anerkennung:
Das präzise Benennen einer konkreten Leistung
Anerkennung meint etwas anderes. Anerkennung ist sachlich, spezifisch und leistungsbezogen. Anerkennung beschreibt, was jemand konkret getan hat und welche Wirkung es hatte.
Anerkennung sagt:
„Ich habe registriert, was du getan hast – und welchen Wert es hat.“
Beispiel:
„Wie du die Präsentation strukturiert hast, hat dem Team Klarheit gegeben. Und das war ausschlaggebend für die Entscheidung heute.“
Anerkennung ist AN-ER-KENNEN.
Ich erkenne etwas AN. Ich erkenne dich an – in deiner Leistung, deiner Wirkung, deinem Beitrag.
Anerkennung benennt die Leistung.
Sie beschreibt das konkrete Verhalten.
Sie erkennt den Impact an.
Warum wirkt das so stark?
Weil es Menschen in ihrer Selbstwirksamkeit stärkt.
Weil es zeigt:
„Ich habe gesehen, was du genau gemacht hast und warum es zählt.“
Lob:
Das Eltern-Ich spricht – und das Gegenüber schrumpft
Lob ist meistens gut gemeint, aber aus kommunikationspsychologischer Sicht schwierig.
Warum?
Weil es stark aus dem "Eltern-Ich" spricht. Die Tonalität: von oben nach unten.
Der Subtext: „Ich bewerte dich.“
Lob fokussiert auf Gefallen statt auf Wirkung. Es macht abhängig vom Urteil anderer.
Es schafft ein Machtgefälle.
Lob ist außerdem…
unspezifisch („Super!“)
belohnungsorientiert
hierarchisch
manchmal manipulativ
häufig nicht authentisch
schnell gesagt, schnell vergessen
Typisch:
„Toll gemacht!“
„Super Job!“
„Brav!“
Und es erklärt nichts.
Weder warum etwas gut war noch was die Person genau getan hat.
Darum fühlt es sich für viele Erwachsene…
kleinmachend an.
irritierend.
nicht ernst gemeint.
Kurz:
Lob ist wie ein Zuckerl: schnell weg und macht nicht satt.
Warum in Organisationen Lob oft mehr schadet als hilft
Lob kann kurzfristig motivieren, ja. Aber es schafft keine nachhaltige Bindung und keine echte Entwicklung.
In Organisationen passiert durch Lob oft Folgendes:
Menschen versuchen, Erwartungen zu erfüllen, statt Verantwortung zu übernehmen.
Mitarbeitende werden still, weil sie bewertet, werden statt gesehen.
Innovation sinkt, weil Lob-Gewohnheiten Risikoverhalten reduzieren („bloß nichts falsch machen“).
Beziehungen bleiben oberflächlich.
Feedbackkultur wird verzerrt (Lob-Harmonie statt Klarheit).
Was Teams, Unternehmen und Führung brauchen:
Klarheit
Augenhöhe
Selbstwirksamkeit
Beziehung
Reflexion
Verantwortungsübernahme
echtes Interesse
Und genau dafür sind Wertschätzung und Anerkennung die besseren Tools.
Die Trio-Formel:
Wertschätzung + Anerkennung = Wirksamkeit
Wertschätzung = Du bist mir wichtig als Mensch.
Beziehungsarbeit. Grundbedürfnis. Verbindung.
Anerkennung = Das, was du getan hast, hatte Wirkung.
Klarheit. Kompetenz. Stärkung.
Lob = Bewertung ohne Tiefe.
Hierarchie. Kürze. Unverbindlichkeit.
Wer führen will, braucht beides:
eine wertschätzende Haltung + anerkennende Kommunikation.
Lob ist optional und eher ein Risikofaktor.
Wie erkenne ich an – ohne zu loben?
(Die 3-Schritte-Formel)
Es ist eigentlich simpel – und doch selten gemacht:
1. Beobachtung
Was GENAU hast du wahrgenommen?
2. Wirkung
Was hat dieses Verhalten bewirkt?
3. Bedeutung
Warum ist das wertvoll für das Team / Projekt / die Organisation?
Beispiel:
„Wie du gestern die kritischen Fragen moderiert hast, hat die Stimmung im Raum beruhigt und zu einer klareren Diskussion geführt. Das hat allen geholfen, wieder ins Thema zu kommen.“
Das ist Anerkennung.
Das ist Augenhöhe.
Das ist wirksam.
Und es braucht null Prozent „Super!“.
Nur Bewusstsein.
Fazit: Anerkennung macht groß. Lob macht klein. Wertschätzung macht menschlich.
Anerkennung führt zu Kompetenz und Selbstbewusstsein.
Wertschätzung führt zu Zugehörigkeit und Vertrauen.
Lob führt – im besten Fall – zu einem kurzen Dopamin-Klick.
Das war’s.
Wenn wir möchten, dass Menschen sich entfalten, Verantwortung übernehmen, mutig denken, kooperieren und wachsen, dann brauchen sie:
Wertschätzung als Haltung.
Anerkennung als Praxis.
Und Lob? Nur sehr dosiert – oder gar nicht.
Denn das, was Menschen wirklich stärkt, ist wahrgenommen zu werden.
Nicht bewertet.
Du möchtest dich mit Anerkennung und Wertschätzung in der Führung von Teams auseinandersetzen? Du bist selbst in Führung und möchtest weniger loben und mehr anerkennen?
Ich freue mich über Kontaktaufnahme!
Herzlichst, Silvia Faulhammer
Mag. a (FH) Silvia Helga Faulhammer, MSc.
desenz Agentur für Kommunikationsberatung
Josef-Schwer-Gasse 13 . 5020 Salzburg
Mobile Phone: +43 664 85 3 90 11
E-Mail: silvia.faulhammer@desenz.at
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